在信息飞速发展的今天，科技与设备不断更新，企业的发展与竞争日益突出，人力资源的
开发与使用日益凸显，有些具有前瞻性的企业，加大了对人才的挖掘与引进，并采取一系列的
激励手段，对人力资源进行了优化和整合，提高了员工的综合能力，使其与企业的发展相匹
配。然而，当前，国内大部分的企业仍然采用内部招聘和内部选拔的方式来选拔员工，从而制
约了部分优秀人才的发展。而我国大部分的企业还停留在“大锅饭”的计划经济体制下，缺乏有
效的人才分配和激励，导致员工的积极性和工作热情逐步下降，缺乏科学和长远的发展规划。
岗位动态管理，作为企业人力资源经营的基础性工作，可以有效地促进企业的工作效率，
激发企业员工的工作热情，是缓解企业的工作倦怠的一种有效方式。企业人力资源的动态分配
并非一朝一夕之功，而是一个不断检验、修正、再检验和修正的漫长历程。在一个特定的時间
或时期里，某个管理系统起到了一定的积极效果，而一旦超过这个时间或时期，该系统无法满
足现有的需求，在这种动态的管理中，应该采用一种循序渐进的方法。通过对人才的持续改
如何利用岗位动态管理手段，激发人才的潜能，是目前人力资源的一个重要课题，因此，
企业必须认识到在传统的经济管理体制下用人模式的缺陷，并根据自身的特点，适时地提出对
人力资源配1.置现状。目前我国企业的人力资源配置状况。人力资源的管理观念不够科学
化。在管理观念上，管理者和领导们还没有认识到人力资源的重要意义，忽略了人才的潜力和
能力，从而使人才的价值得以最大化。在日愈激烈的市场环境下，若不能建立起一套科学、合
理的人力资源经营观念，企业很难在竞争中获得较大的优势，也就不能真正地获得长期发展。
人才配置缺乏科学性。由于我国企业受到传统计划经济制度的制约，其员工年龄呈现出明
显的老龄化特征，其层级构成不够科学和合理。其中，部分技术人员和管理人员学历偏低，年
纪偏大，无法适应现代化的要求；青年员工受过良好的文化素质，但其工作能力较弱，缺乏高
级技术人才，造成了目前我国的人才短缺状况。此外，随着新技术、新设备的使用，我国的企
业逐渐向技术密集型的方向发展，造成了我国高技能人才素质偏低、总量偏多、高技能人才紧
另外，在企业发展过程中，人力资源管理并非直接产生利润，而是要在最大程度上实现人
力资源的最优分配，充分利用每个员工的能力和专长，从而使企业的人力资源成本持续下降，
从而间接提升经济效益。我国企业大多采用传统企业的经营方式，但管理层忽视了人力资源制
度的调整，没有在资金、制度和人才等方面加大投资力度，导致了人力资源分配工作的落后。
企业的奖励制度大多只是表象，覆盖面很窄，奖惩力度也很弱，工资的增加和晋升都受到了限
制，无法从根本上激发员工的积极性。特别是在市场走势低迷的情况下，许多企业在很长一段
时间内都会依赖于维持基本的薪酬，从而使员工的工作热情更加低落，从而出现懈怠的心理。
岗位动态管理2.现状。90年代初期，企业岗位动态管理实行了“三项”制度，即实行劳动、
人力资源和工资制度的动态调整，但到目前为止，基本沿用了以往的管理方式。那时，在实行
岗位动态管理前，采取了一系列相应的工作措施，对工作人员进行了评价和分级；按照精简、
高效、满负荷的要求，对企业的组织结构和人员数量进行了确定；制定岗位系列、技术标准、
管理标准、岗位规范等，制定劳动力市场管理、人员管理、待岗、培训管理等工作内容。
在工作结构方面，实行职务委派和工作的合理搭配。在保证工作需求的基础上，充分考虑
到员工的意愿，采取先机构后基层，后生产后服务的先后次序，公开职位，公开条件，公开责
任，引进竞争制度，对候选人进行评估和公开答辩，采用公开选拔、双向选拔、自愿组成等方
式进行人员招聘。在中层及管理层的职位上，实行公开招聘，通过演讲答辩，选拔优秀人才；
采用双向选择的方式，使员工的工作结构更加合理。对没有被录用的员工，将在企业的劳动力
市场中进行候补，经训练合格后，再进行二次双向选拔。根据企业发展、工作需求和空缺职
位，采取公开竞争、选拔优秀人才的方式进行管理和中层领导职务；实施对车间工作的双向选
近年来，我国在实施岗位动态管理方面进行了一次大胆的探索。对企业所需的职位采用聘
用制度，即要求管理者能上能下，能进能出，因岗而异，人尽其才。随着社会招聘体制的多元
化，引进人力资源代理制度，企业的用人机制更加灵活、更加理性，增强企业的竞争意识，加
速企业的人力资源整合，使企业持续、高效、稳定地发展。然而，近年来，企业的岗位动态管
实行“渐进式”的渗透，首先要从思想上解放，打破传统的管理方式和管理观念，跳出原有
的岗位动态管理机制，在新问题面前，创新解决方法，开拓思维，创新激励机制。建立一个动
态的管理评价体系，包括培训、评价、使用和薪酬。建立一套以绩效考核为目标、统一标准、
公平公开、强化考核、优胜劣汰的制度，引入竞争上岗机制，将工作状况调整常态化，建立
“入职是竞争，在职是考核，离职是训练”的动态管理机制，为突出表现的人才提供更多的发展
根据企业的具体情况，以提升员工素质为出发点，以岗位晋升为着力点，以培训提升为支
撑点，建立一系列动态考核周期的生产岗位管理体系，并建立相应的绩效考核体系。企业率先
推行的是生产技术岗位，采取岗位水平动态、垂直动态的工作模式，引入激励因素，激励内部
员工，并延伸至管理者，使整个企业逐渐进入动态管理。创造一种“最大限度地利用人才”的环
境。与此同时，要大力发动和指导，培养员工的技术危机感，加强对员工的离职训练工作，将
拓宽1.职业发展通道，实现多元化晋升管理。在现有的职务发展渠道的基础上，结合企业
生产和管理实际，结合企业发展方向，制定职业发展规划，制定岗位任职条件、知识储备、能
力、必备技能、发展路径等工作评价模型，实现了“人才发展有方向，选人用人科学化”。为企
业的发展和人才的培养打下坚实的基础，使企业员工的工作表现优异，通过竞争上岗、年度综
合考核、绩效考核、能力考核、监督考核等手段，实现对不合格员工的适当调动，实现“业绩
多种形式的岗位动态管理，可以有效提升企业的运作效率。企业的动态岗位管理形式可以
分为三种：一是公开招聘；二是双向选择；三是组织安排。不同的形式被用于不同的工作对
象，按照“定岗、定编、定时、定额”，确定工作岗位要求，逐步实行公开竞聘与组织安排，实
行先下岗后竞争上岗的制度。公开招聘：管理人员按规定实行竞争选拔。双向选择：团队可以
进行双向选择。组织安排：在中层工作5年或更长时间的关键管理职位时要进行岗位交换；对
三年内年度业绩表现突出的優秀人员，可以分配到相关部门或关键岗位。同时，对无法上岗的
在日常岗位动态管理工作中，要实行“岗位稽查制度”，每隔一段时间，定期整理工作中所
用到的岗位职责，对因工作位置变动而产生的工作职责进行相应的调整和补充。在实行公开招
聘与双向选拔的原则下，采用组织安排的方式进行，在组织安排员工时，要将平时表现与往年
的业绩考核相结合。由于随着企业多元化的发展趋势，就业机会瞬息万变，相应出现一些职位
空缺，单纯依靠公开招聘，时间较短，影响工作的顺利进行，采取组织安排，做到迅速响应，
人员到位。商场犹如一场战争，能迅速作出回应并把握主动的人，将会获得更大的成功。
制定2.科学的选人用人机制，设置合理的待遇标准。企业要严格把关，增加招聘门槛，对
有需要的单位，从内部调剂使用、转岗等方面进行调整，降低人力成本。除传统的招聘渠道
外，还应在人才市场和官方网站发布面向社会招聘广告，要彻底消除“亲属裙带”、“走关系”等
问题。严禁在企业内部招聘人员，不得通过购买服务、增加项目成本等手段，杜绝下属矿井、
子公司私自招聘人员。在“三定”方案制定前，对新员工的工作进行了严格的规定，各个部门的
工作也不能随意调换，为推行人事改革提供必要的制度保障。员工在付出了一定的劳动之后，
应在福利特别是晋升、工资等方面给予适当的奖励半岛bandao体育，。以此来激发员工的积极性，让员工的工作
更有效率和品质。同时，要遵循企业的发展规律半岛bandao体育，，为企业的发展和提升创造有利条件。
丰富3.考评与激励机制。随着我国新一代的劳动者群体逐渐成为我国企业的中坚力量，我
国企业必须加速改革、优化人力资源配置、改变陈旧的管理理念、不断丰富考核和激励机制。
除了物质上的奖励，还有精神上的支持。以“劳动模范”、“优秀员工”为基础，可以根据新时期
的发展特征，建立“岗位之星”、“科技新人”等多种奖项，鼓励青年员工在竞争中脱颖而出，充
分利用自己的智慧。而在评价机制方面，由于传统工作具有主观的随意性，很可能会阻碍业绩
评价的科学化和现代化，而采用更为客观的平台和系统的自动化操作更为合适。这就要求企业
必须加快管理信息系统的建设，以实现对各种业务的在线展示和处理。通过这种方式，既可以
更好地体现出绩效考核的公开、公平和透明，又可以极大地减少工作人员的劳动量，实现实时
继续健全薪酬分配机制，推行岗位业绩薪酬体系，将职工的工作业绩与薪酬、奖励相结
合，构建完整的薪酬体系。将业绩和工资分配划分为不同层次，分别设定一个合理、公正的评
价阶梯，以保证当前的市场和企业的现实情况，真正实现工资能增能减、奖惩分明，有效调动
员工工作的积极性。建立一个综合、公正的评价体系，然后对其专业素质、性格、优势、缺点
等进行综合评价，得出一个科学、公正的评价结论。企业会依据前期职位的确定和对工作的评
价，确定适合的人选，使其充分利用人力资源，从而调动其创造力和工作积极性，保证员工素
构建动态管理模式。4.在企业现实发展中，要对员工的工作进行适当的调整，采取“兼职
并岗”的方式进行人力资源的优化分配，充分了解当前的工作任务和任务量，然后，根据“提高
效率，减少用人”的理念，对目前的工作人员进行合理的配置，以实现一人多岗、一人多职的
目的，从而实现最优的人力资源经营模式。另外，企业还可以通过工作轮转的方式，合理地提
人类是社会中唯一一种有价值的、有活力的、可持续发展的人力资源。为了更好地调动员
工的工作积极性，必须采用以人为中心的经营战略。在新的时代，企业的深入变革要求将人力
资源从静止向动态分配转化，打造“人才池”，从而达到最优管理和创新。企业的动态管理应该
根据其实际情况和发展趋势，选择一条适合个体化的发展路径。例如，可以采用轮流式的方式
来训练复合型的人才。即将技术类的技术人员引进到管理工作中，而将管理型的人员与技术人
员紧密联系在一起。还有一种是通过内部的竞争上岗制度来防止员工的工作疲劳。企业会经常
发布职位空缺或增加职位，以激励符合要求的员工进行自我激励，凭借自己的能力来获得更好
通过对企业进行动态管理，既可以防止企业内部的僵化，又可以有效地促进企业内部人员
的有效利用。灵活的人力资源分配可以让企业发掘出更多有潜力的员工，实现企业的员工队伍
的逐步发展，进而逐步扩充企业的“人才池”。各执行单位要进一步强化组织领导，根据自身的
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