企业要依据自身的实际情况制定岗位数量的规划，晋升的标准规划，而且所有的规划必须要本着公平、公开、公正的原则，既要全面还要均衡，只有这样才能调动起员工的工作兴致，才会愿意努力并且积极参与工作中来。然后按照个人的意愿，经过大众的评议推选出人选，领导层再对这些结果进行考核，不管是在薪资待遇上、职业规划上、环境情感上都要对职员有诱惑力，让他们不管从哪一方面考虑都有不离开这里的理由。

　　2实现人力资源动态管理中的开放式管理科技水平以及经济水平的不断发展让人才的不稳定性变得更加严重了而人力资源又是最为宝贵最为重要的一项资源怎样能把人才留住不被同行的竞争企业夺走成了各个企业急切需要解决的问题现在的社会对于人才的控制仅仅控制和约束已经没有任何作用了必须要实行开放式的管理想要实现人力资源动态管理就必须要敞开大门铺设好企业人才流通的通道企业只有在这样的动态的变化里面人才的更新才会更加快才能把人才管理发展的更好企业首先要做的是对人力资源的开发引起足够的重视加大对人力资源开发的投入建立人才资源的档案并且不断的充实把它作为一个目标来进行管理

　　另外企业在对员工进行测评的过程之中，必定会给工作人员带来良性的压力，客观的评分标准和和谐的工作环境必定会提高工作效率，另外岗位测评除了要考察员工的专业业绩和工作能力以外，更重要的是挖掘员工在这之外的能力，比如说团队精神，沟通技巧等等，可以把这些数据作为是否继续培养，继续提升这名员工的依据。

　　第三、企业对于人力资源部门的重视不足。伴随着全球经济化的发展，很多的管理者都意识到了“引进”的重要性，他们引进战略管理，制定市场战略，产品战略，投资战略，然而作为第一资源的人力资源，却没有制定出相配套的战略来相配合，这样做，企事业单位对人力资源的利用造成了深刻的影响。另外，管理者对人力资源部门的定位也偏低，因为受到某些权限的限制，人力资源部门和其它业务部门沟通起来有很大的阻碍，人事部的工作也没有在自己应有的环境内，这样就会出现考核体系不健全，激励制度不完善，计划不完整等等的问题，因为这些问题，人力资源部门自然无法统筹好整个公司的人力资源。

　　以上的基础工作做好之后就是善后工作，必须要及时的进行效果评估。现在的社会，人才的不稳定性是很强的，学历也好，经验也好都已经无法满足人才选拔和考评的人才资源管理需要了，人才估测评价的视角已经越来越广阔了，因此坚持创新是非常重要的，只有正确的考核才能真实的反映出工人在岗位上劳动的付出、业绩的大小等等这些职业生涯中重要的环节。所以，企业必须根据自己的需要定时定期的进行岗位绩效考核，必须要按照科学的方式进行考核，否则就没有办法得到准确、规范且透明的结果。对考核的内容进行简单的总结，大致可分为三条，第一，每周都要写好工作记录，每月都要进行总结，相关领导还要对其内容进行评析、总结、评分，对周记引起足够重视；第二，对已经做好的工作定期的进行考核，以此确定工作效率和工作质量，每一次做好的考核记录都要进行保存，方便之后的使用；第三是在年终之时进行一次总的绩效考核，以此对工作人员的实际工作能力以及工作作风方面作出一个准确的判断。尽量让更多类别更多的人参与到这种考评中，因为人越多，其线）、后期

　　最后，要建立一套人力资源管理的政策和规定，所有的工作内容都要做到有例可循。最后，要及时做好管理的诊断工作，发现问题及时纠正，不能放任不理。

　　对于企业来说，人员、财产以及物品是单位最为关注的，人员是作为第一资源来处理的，因此，只有将第一资源管理好才能够进行接下来的工作。

　　同时在一些未来职位上，像一些生产系统、后勤系统等等，要让这些岗位保证水平流动，采取的制度应当是基层干部交*，职工轮换任职，比如说某一个基层领导干部在甲部门工作期间做的是行政，同时又在乙职务上做兼职，在丙担任行政职务，还同时聘用于丁的某项职务，这样做是正常的，体现的是干部在交*任职上的能力。同时，职工的工作岗位也要进行定期的交换，实行轮换制度，系统和系统之间定期进行岗位调配，一名职员在某一个固定岗位上工作了一定年限以后，就可以调配到另外的一个系统，另外的一个岗位上，这样的做法可以促进各个类别之间的员工沟通，在把职员的工作兴致提高的同时还能培养出全面综合的技术或者业务人才，是一种学习的方式，其结果可以作为职员晋升的参考标准数据。

　　科技水平以及经济水平的不断发展，让人才的不稳定性变得更加严重了，而人力资源又是最为宝贵最为重要的一项资源，怎样能把人才留住不被同行的竞争企业夺走，成了各个企业急切需要解决的问题，现在的社会对于人才的控制仅仅*控制和约束已经没有任何作用了，必须要实行开放式的管理，想要实现人力资源动态管理就必须要敞开大门，铺设好企业人才流通的通道，企业只有在这样的动态的变化里面，人才的更新才会更加快，才能把人才管理发展的更好，

　　不同的岗位要按照其自身条件制定出最适合的薪资标准。在薪酬发放上半岛BD体育，，结合实际情况，按月发放员工奖金中的百分之八十，另外的百分之二十作为考评基金，在对其工作内容考核合格之后才可以拿到这百分之二十的奖金，若不合格，则作为扣除处理。要把那些硬性化的保险内容变得有人性化，建立专属于自身企业的福利保险制度，除了基本的养老保险，人身保险等等，还可增设辅助福利，如医疗保险，幼儿补贴，交通补贴，个人深造培训，可以让有资格的员工根据自己的需要进行选择。福利制度的优劣对于企业的影响力是显而易见的，可以增强其忠诚度和归属感，那么工人的离职率也可以从本质上降低了。

　　企业在人才的开发上主要是由选拔、培训、考核等等这些基本环节构成，在工作过程当中，不断地进行观察，开始选人，并且有计划性的培养，最后按照其优劣开始留人，一个企业的人才越多，可选择性就越多，那么对企业必然会有无限的好处，所以一定要拓宽用人渠道。

　　企业在培养人才的工作上一定要和考核人才工作紧密结合，要在企业实际生产经营状况的基础上，对员工进行培训，对于被培训的人、培训的形式、培训的时间、地点、内容等等都要按照企业的实际情况，只要这样才能减少一些不必要的费用，而且如果按照这些基础来进行培训工作，整个过程将会是一个非常良性的循环。

　　在前期的工作中，人力资源动态管理需要完成单位的战略规划，做好决策工作，核算出成本，完善整套管理系统，制定详细的招聘计划，完成对人的招聘，选拔和录用。

　　在过程中，完善教育培训系统，对招聘来的人进行相关的教育培训，并对工作人员的工作成果进行考察，准确且及时的做好工作绩效考评工作。做好工作人员的薪资福利，薪资福利的设定既要保证在公司成本之内，还要保证能够提起工作人员的积极性。

　　对于普通的员工来说，如何把自己的工作和自己的价值观、目标相结合是最重要的，每一个员工最关心的问题就是如何把自己的潜能挖掘出来，设计最完美的职业人生，这一切都是需要良好的人力资源管理才能够做好的。

　　第一、人力资源是最重要的一份资源，也是最与众不同且充满个性的，而现代的社会一切强调的都是以人为本，看重个性化。但是，在人力资源管理上，经常会把人陷入到一种一并而论的状态中，容易把人当作是一样工具，对人的重视程度和其所带来的利润效益总是成正比关系，仅仅看见了眼前的利益，没有长远的眼光，完全忽视了综合性人才和复合型管理人才的重要性。

　　第四、缺乏相对完善的人才培训机制。大多数的事业单位中都没有完善的培训机制，其培训机制的水平和自身发展战略完全不在同一水平线上，因为在规模上受到限制，培训费用又非常的缺乏，所以，在场所和时间上都不能得到很好的保证。实际的培训大多数上都是以工作锻炼为主要的方式，基本上没有专业培训，即使培训了，也如走马观灯般随意，培训内容的充实程度和单位的应急需求有着莫大的关系，都仅仅是浅层次上的培训，缺乏专业性。

　　企业需要根据企业内部和外部的环境的变化，运用最科学的方式提前估测出企业将来所需要的人才类别，还有能够满足这种需要提供的人力资源，想要做到这些就必须要求企业站在战略的高度上把培训的整体规划，整体目标，规章制度，人员类型，需求资金等等列出一个详细的纲要，将其先导性和战略性完全展现出来，依照大纲根据年度的培训计划对员工进行培训，培训的优劣和培训师的优劣有着密不可分的联系，内部培训师必须是经过选拔和聘任的，对于培训师也要进行管理，可以对其授课的情况进行评估，对于那些成果优质的培训师加以表彰。

　　第五、不能给员工一个合理的薪资福利，管理者必定是要用最低的成本雇佣到最好的员工，所以，总是会减少员工薪资，以此减少用人方面所带来的成本，但这样必定会带来员工对于薪资福利方面的不满，让员工没有工作的热情和积极性，也没有工作责任心了，甚至会离职，这样的一种状态，损失的东西远比付出的费用多。

　　企业要及时的调整和更新对于人力资源的需要，对于那些非常紧缺的岗位，在继续引入新鲜血液的同时，还要对已有的人才进行二次培训，将企业所需向他们坦诚，多多激励他们争取学到更多的知识，获得更高的岗位技能及专业知识，让员工产生紧迫感，因为良性的压力可以更好的刺激职工的积极性，让他们更有进取心，相信通过这样的动态培训和二次教育，员工必定会及时更新自己工作步骤上的工作内容，职工的归属感也会大大的加强，安全感提升的同时一定会带动企业经济效益的提高。

　　企业首先要做的是对人力资源的开发引起足够的重视，加大对人力资源开发的投入，建立人才资源的档案，并且不断的充实，把它作为一个目标来进行管理。其次是建立一个好的理念，建立一个人才资源配置市场化的理念，把人才资源和用人单位摆进同一环境里，让市场作为人才资源配置中的基础，然后创建一套人才资源管理的制度，让一切都适应法制化发展，要阻断人才的垄断状态，鼓励人才合理的进行流动，把人才领域的存量资产激活。最后，不要把以前工作中的生产经营计划强加到人才身上，没有计划性的培养人才，要根据内部需要，每年都进行提前招聘，把各类人员的名单进行公示，人力资源比其它资源更加具有时效性，时过境迁就会把人才埋没。

　　第二、没有健全的人力资源规划政策是大多数企业的通病。很多的人力资源管理的功能都没有完善，所以系统中各个模块中有很多相矛盾的地方，出现问题的时候甚至连一个参照物都没有，无法发挥人力资源管理应具备的效用；也有部分企业对于人力资源规划方面的政策有着足够的重视，甚至已经成文成例，但其内容却大多不合理，多数都只是在重视工人的考勤，绩效评估，薪资制度等等，其目的只是为了控制和限制员工，完全没有本着以人为本的原则去制定，这方面的不完善给组织目标的实现带来了很大的阻碍。

　　[1]沈富强．人力资源管理中的风险管理探析[J]．中国新技术新产品.2010.

　　总体来说，所谓的人力资源动态管理是指对人力资源进行合理的培训、组织和调配，使人力物力的比例达到最佳水平，同时，控制和协调人的思想、心理行为，并进行相关的诱导，能够将人的主观能动性完全展现出来，以此达到人尽其才，事得其人的效果，来完成既定的组织目标。

　　人力资源作为现代管理过程中的核心内容，它的必要性自然是显而易见的，其工作内容也是繁琐的，按照时间顺序将人力资源动态管理的工作内容分成了三部分，即前期、中期、后期。

　　当今社会是一个以人为本的社会，在众多可用资源中，人力资源是最宝贵最长久且自然的资源，它也是现代管理的核心内容。人是一种潜在资源，进行有组织有策略的人力资源动态管理是非常有必要的，人力资源动态管理实施的好与坏和经济发展的水平，市场竞争力的提高有着非常紧密的联系。本文对人力资源动态管理的概念、内容进行了大致的总结，然后就当下人力资源的动态管理的现状进行了分析，最后，浅谈应该如何进行人力资源的动态管理。

　　伴随着当下社会各种新生事物急速增长这样的动态环境，企业想要实现各项工作正常运营就必须要保证岗位的适时调整变化和人员流动之间的平衡关系，因此做好对工作人员的需求预测也是至关重要的，岗位的增加与减少，或者岗位职责范围的增加或减少与人员的质量和数量都是有莫大关系的。在缺人的岗位上，对外要及时引进人才，对内要进行有效果训，培训的内容要和企业的实际情况相一致，要有针对性和计划性的进行培训，要保证学以致用。

　　人力资源动态管理需要对人进行管理，可以分为“质”和“量”两个方面内容，所谓的质指的是人，量指的是人和物。人力资源动态管理首先要使用科学的方法管理控制个体的思想，行为的协调等等，将人的主观能动性表现出来；根据人力和物力的量的变化，对人员进行培训，组织和协调，让两者保持最佳比例，从而保证能够发挥出最佳人力效应。半岛BD体育，