半岛BD体育，半岛BD体育，半岛BD体育，人力资源动态管理之我见◇陈庆畅广东华南通信技术有限公司【摘要】动态管理好企业人力资源, 是企业管理的重要课题, 企业应以更新人才观念、拓展用人渠道、实施人才引进与培训步骤、建立管理与开发的多样化手段、明确制定内部培训师制度等措施为抓手, 探讨出新途径。【关键词】人力资源动态管理制度保障随着市场经济的发展与企业对人才的需求, 企业由传统的 “劳动人事管理”向“人力资源管理”转变, 其在理念、方法、效果上截然有别, 传统的人事管理只是事务性的过程运用, 其管理中的“人”仅仅是岗位配置、岗位调动, 价值不会增值, ...

　　人力资源动态管理之我见◇陈庆畅广东华南通信技术有限公司【摘要】动态管理好企业人力资源, 是企业管理的重要课题, 企业应以更新人才观念、拓展用人渠道、实施人才引进与培训步骤、建立管理与开发的多样化手段、明确制定内部培训师制度等措施为抓手, 探讨出新途径。【关键词】人力资源动态管理制度保障随着市场经济的发展与企业对人才的需求, 企业由传统的 “劳动人事管理”向“人力资源管理”转变, 其在理念、方法、效果上截然有别, 传统的人事管理只是事务性的过程运用, 其管理中的“人”仅仅是岗位配置、岗位调动, 价值不会增值, 当其上升到人力资源管理, 组织结构的形式变了, “人”被认为是一种潜在资源, 有组织地策略性地动态开发管理。 一 、更新人才观念、实现企业人员的开放式管理随着社会的不断进步, 企业科技水平的提高为人才的流动提供了有利条件, 特别是市场经济的竞争属性, 使企业之间对人力资源的竞争, 愈来愈成为一个焦点, 企业为留住人才, 光靠关、卡、压的方式已无济于事。实现企业人力资源的开放式管理, 就是要建立企业人才流通的流动通道, 开放的人力资源管理, 是实现企业人员动态管理的基础,企业在动态变化中, 才能求得人才发展提高。 重视人力资源开发的投入, 不断完善建立人才资源库, 将其作为企业一项战略目标来设立管理。二是牢固树立人才资源配置市场化的理念, 让人才资源、用人单位两个主体同时进入市场, 让市场在人才资源配置中起基础性作用。三是牢固树立人才资源管理法制化的理念, 鼓励人才依法合理流动, 打破企业内外部人才“老死不相往来”对人才的垄断格局, 盘活人才领域的存量资产。四是牢固树立人才成长有其自身规律的理念, 打破企业原先在工作中往往是生产经营有计划, 而人才的培养无计划的随意性, 每年根据企业需要, 提前招聘、公示各类人员, 清楚认识到了人力资源与自然资源相比具有时效性, 时过境迁便会埋没了人才贻误了事业的道理。 二 、拓展用人渠道、实现以测评辨识脱颖而出人才拓展用人渠道之一是创新培养企业职工队伍人才, 一要坚持从企业的生产经营实际出发, 以满足企业生产经营发展需要为目标, 对职工培训的对象、内容、方法、形式、时间和地点等工作作出符合实际的安排, 以减少人力半岛·体育bob官方网、物力消耗, 获得目的与效果。 二是把企业培养人才与考核人才合理使用相结合。企业人才的开发包括选拔、培训、使用、考核等一系列基本环节, 不断完善识人、选人、育人、用人、留人机制, 构成一个螺旋式上升的良性循环趋势。三是妥善进行效果评估, 其中包括培养者个人的态度、考核成绩以及其它相关结果, 坚持创新是培训体系的生命线。在人才流动频繁的今天, 仅凭个人的简历和经验已不能适应人才选拔和考评的人才资源管理的需要了, 为此人才测评的走势似乎更为广阔。公司根据岗位人员的设置和编备, 进行岗位绩效考核, 因岗位考核是正确反映职工岗位劳动业绩大小的重要环节。岗位考核包括三类内容;一是每月进行个人书写工作日志, 归纳小结月工作情况,并由部门领导审核评分;二是进行岗上工作业绩月度考核, 以确定工作期间的实际成效、当月、季业绩与历史记载;三是进行年终岗位综合绩效考核, 以综合评价在岗人员的思想品德、工作作风、实际工作能力、事业心和工作业绩。可以说, 岗位绩效考核内容比较科学、准确、规范、程序严格, 结果有透明度, 提高了管理人之间的测评度。企业在对人员测评时, 通过对对象进行严密的测评过程和客观的评分标准, 提高了工作效率。对企业而言, 岗位测评的意义在于通过测评, 能够考察专业业绩和技能之外的能力和素质, 如团队精神、决策能力、沟通技巧、实际业绩等。 三 、实施人才引进与培训步骤、实现企业人员与岗位的匹配在现代化生产条件下, 由于各种更新速度的加快, 企业根据发展的战略目标, 做好人员的结构需求的预测, 实现企业岗位的调整变化与人员流动的动态平衡, 才能保证企业各项工作正常有序的进行。公司对岗位的变化意识到:一是岗数的增加或减少, 岗位职责范围的扩大或缩小, 诚然会影响到人员的素质和数量的变化与之相适应。树立权变地对待人力资源的管理, 才能实现人员与岗位的匹配。二是对人员短缺的岗位采取对外引进人才和内部人员培训、培养;同时, 结合企业生产经营实际, 企业岗位需要什么培训什么, 做到学用一致, 学以致用。企业对人力资源的需求也是及时调整与更新, 公司对岗位需求人才, 建立了相关“继续教育”的管理制度, 鼓励其再教育和获得更高的学历, 建立需求导向型的企业人力资源配置机制, 增强了职工危机感、紧迫感、责任感, 始终保持强烈的进取心, 争做“知识型企业”、“学习型职工”, 通过动态培训和再教育, 让职工掌握完成更新工作所必须的知识和技能, 促使职工增强归属感, 在提升企业职工整体素质的同时, 也带动了企业经济效益的提高。 四、建立管理与开发的手段多样化、实现企业人力资源动态系统平衡公司根据企业的发展要求和人员分布状况和层级结构, 制定了人员的岗位数量、晋升政策和晋升规划, 晋升规划做到全面均衡、掌握好“公平、公正、公开”三原则, 以有利于调动人的积极性, 逐步探索按企业个人志愿、经民主推荐、组织考察, 公开招聘的用人机制, 坚持做到待遇留人、事业留人、感情留人半岛·体育bob官方网、环境留人。同时, 针对企业内部在未来职位上的分配, 以系统流动平衡解决;如系统内部 (生产系统、行政系统、后勤系统等)使岗位实现水平流动。实行基层干部交叉任职、职工轮换任职工作制度。即如基层领导干部在一个岗位或部门工作期间, 若担任行政上正职的, 在党务上兼职, 在技术口上担任行政职务的, 也同时聘用技术职务;体现干部交叉任职的能力。 同时, 也实行岗位交流, 职工在某一个岗位工作年限多年后, 可去另一个系统内的岗位, 这种轮换制度, 系统与系统之间的岗位调配, 促进了各类人员的沟通与协调。即可以调动人的工作积极性, 又可以培养比较全面的技术业务人才, 为晋升高一级岗位的人员做人才储备或作为某一岗位人员流出时的补充后备。 五、明确制定内部培训师制度、促进内部培训人才成长环境根据企业内外环境的变化, 企业要运用科学的方法预测企业未来发展对人力资源的需求, 以及为满足这种需求提供人力资源, 这就要求企业从战略高度规划培训大纲, 将培训中的整体规划、有序目标、分段组织、规章制度、开发进度、人员类型、需求资金等等, 都列入管理框架中, 充分体现出先导性和战略性。根据年度培训计划组织实施职工培训大纲,同时配套实施内部培训师队伍。其中规定:内部培训师任职资格;内部培训师的选拔和聘任;培训师职责;使培训师有用武之地, 充分发挥聪明才智, 公司每年根据培训师授课情况组织评选年度优秀培训师, 给予了表彰和奖励。企业如何用好人力资源、用活人力资源, 动态管理人力资源是一环紧扣一环的“用人术”, 努力开创企业适应市场经济的人力资源动态管理的新思路, 建立与完善灵活的用人机制, 增强企业对人才的吸引力和凝聚力,唯此企业才能在市场经济大潮中具备较强的竞争力, 凭借自身的人才优势, 开阔企业的前景, 发展与壮大企业的事业。参考文献:[ 1] 赵曙明 《人力资源管理研究》中国人民大学出版社, 2001.[ 2] 吴照云 《管理学原理[ M] 》 经济管理出版社, 1997.[ 3] 戴昌钧 《人力资源管理》 南开大学出版社, 2001.144人力资源